Наталья Рощина: «Карьера превратится в череду коротких миссий и проектов»

Российские банки трансформируют HR-стратегии в ответ на цифровизацию отрасли, дефицит узких специалистов и смену поколений на рынке труда. Привлекать, развивать и удерживать таланты им помогают инвестиции в обучение сотрудников, развитие бренда работодателя и обеспечение комфортной среды. Почему будущее за гибридным графиком и проектной работой, как инвестиции в обучение сотрудников помогают повышать вовлеченность и удерживать персонал, почему искусственный интеллект пока не заменит человека рубрике «Ведомости. Идеи управления» рассказала директор по персоналу и организационному развитию ОТП Банка Наталья Рощина.

- Как изменился рынок труда в банковской сфере в последние годы и какие факторы повлияли на него больше всего?

Скорость перемен в последние годы поражает воображение. И одним из самых значимых драйверов до сих пор остается цифровизация процессов и внедрение новых технологий.

У нас появилась «элита», специалисты из IT-сферы, с запросами которых мы не можем не считаться. Пандемия принесла нам новую норму удаленной работы, а ИИ – новый формат, с которым мы выходим на очередной виток развития цивилизации.

Рынок на эти тренды реагирует по-разному: у одних организаций рождается острый внутренний запрос на новые технологии и специалистов, у других идёт размеренная спокойная работа по внедрению цифровых решений.

- Производственный сектор и IT-компании жалуются на трудности с наймом. Вам они знакомы? Как Вы их решаете?

- ОТП Банк, как и многие компании на рынке, борется за ограниченные ресурсы при поиске новых сотрудников. Но нам удается укладываться в приемлемые для нас сроки подбора, при этом мы снизили стоимость найма на 10%, в том числе благодаря помощнику-ассистенту рекрутера на базе технологий искусственного интеллекта.  Конечно, узких специалистов в разработке ПО, тестировании и анализе больших данных нам не хватает, как и всем на рынке, но мы рассматриваем это как стимул для развития, а не как проблему.

Для привлечения таких специалистов хорошо работает реферальная программа. Рекомендации человека, знающего процессы изнутри, играют огромную роль при привлечении эксклюзивных специалистов. Мы стремимся растить своих специалистов и не боимся брать их из смежных отраслей, например из розничной торговли, телекома. Они дают свежие идеи, как улучшить продукты и процессы.

- Что будет дальше с отраслью и HR-ландшафтом и как уже сейчас можно подготовиться к переменам?

- Технологии и демографические факторы продолжат менять рынок, и на ближайшие годы главными задачами бизнеса в управлении станут рост производительности сотрудников и совершенствование процессов. Работодатели должны уже сейчас внедрять гибкие модели работы и активно инвестировать в обучение кадров.

Мы в ОТП Банке встречаем вызовы предстоящих лет с новой стратегией. Ее цель – создать среду, в которой каждый будет иметь возможность реализовывать свой потенциал. Мы рассчитываем, что это поможет бизнесу стать лидером инновационных подходов при работе с клиентами и адаптировать людей и процессы к смене поколений, приходу «зетов» и «альф».

Зумеры предъявляют новые требования к работодателям: им важны гибкость графика, баланс работы и личной жизни, совместное создание чего-то важного и бесконечная цифровизация. Уже через 10 лет на рынке не будет компании, в которой не работают представители поколения Z. 

-  А если заглянуть чуть дальше в будущее: вслед за «зетами» придет еще более диджитальное поколение «альфа». Как банкам действовать, чтобы встретить это поколение сотрудников?
- Представители поколения «альфа» будут ожидать от работы полную интеграцию с цифровой средой, мгновенную обратную связь и персонализированный карьерный рост. Гибридная работа станет базой для каждого работодателя. Офисы трансформируются в хабы для коллаборации, а удаленная работа ? в основную модель для индивидуальных задач. Карьера превратится в череду коротких «миссий» и проектов. Сотрудники будут регулярно менять роли и сферы деятельности. ИИ станет полноправным членом команды, но человека полностью не заменит – управлять им еще много лет будут люди.

Сейчас компаниям необходимо продолжить адаптацию к ценностям новых поколений, автоматизировать рутинные процессы, развивать цифровые навыки у сотрудников. Также важно создавать системы менторства по передаче знаний от старшего поколения к младшим и наоборот. Иными словами, важно создать среду, в которой могут комфортно сосуществовать представители разных поколений, с учетом их ценностных установок.

«Нам нужны люди с желанием развиваться»
-  Сентябрьский опрос ВЦИОМ показал, что работа в банковской сфере перестала быть столь же желанной и престижной, как 15 лет назад. Что вы делаете для того, чтобы повысить свою привлекательность как работодателя?

- Не соглашусь, мы не видим снижения интереса соискателей к банковской сфере. Наоборот, у нас растут показатели по реферальной программе «Приведи друга», снижается срок закрытия вакансий, мы получаем в разы больше заявок на стажировку. В 2024 г. было около 2800 заявок, а только в начале 2025 г. – 2600, и еще примерно столько же мы ожидаем при новом отборе в мае. Суммарно, думаю, будет больше 5500 желающих.

В рейтинге лучших работодателей 2025 проекта Changellenge (организует для студентов кейс-чемпионаты и стажировки в компаниях, изучает восприятие бренда работодателя – «Ведомости. Идеи управления») финансовая сфера поднялась на одну позицию по сравнению с прошлым годом и сейчас находится на втором месте по популярности у студентов после информационных технологий (IT).

Мы прикладываем массу усилий для того, чтобы ОТП Банк стал более узнаваемым и привлекательным работодателем для кандидатов. У нас есть несколько карьерных каналов в Telegram: отдельно для всех, кто интересуется работой в банке, отдельно для молодежи и для ИТ-специалистов. Параллельно запускаем спецпроекты, рассказываем о банке в СМИ, ведем карьерные соцсети, участвуем в премиях и рейтингах. Наши сотрудники выступают на профильных мероприятиях и рассказывают о компании и своей работе. Могу долго перечислять, но главная идея, что бренд работодателя – одна из фокусных точек сейчас.

- В 2023 г. ОТП Банк провел репозиционирование компании. Как оно повлияло на бренд работодателя? Как изменились ваши подходы к работе с людьми?

– Репозиционирование в нашем случае не кардинальная перемена, а всего лишь отражение органичного развития компании. Сначала ОТП был просто банком, который занимается розничным кредитованием и позволяет людям покупать желанное в рассрочку. Шло время, появлялись новые направления, продукты, рыночные амбиции. И в какой-то момент, когда банк превратился в универсальный, стало очевидно, что нужно более точно транслировать эту идею вовне. В результате родились новые цветовые решения, слоганы и образы. Наши подходы к работе с людьми и бренд работодателя сильно не изменились. Мы лишь систематизировали и описали наши ценности и убеждения, которые явно подчеркивали нашу эволюцию.

- Что это за ценности и убеждения?

- Сейчас они звучат так: мы открытые и честные, ответственные за изменения, увлекающие за собой, голодные до прогресса, делающие качественно все, за что беремся. У нас не задерживаются люди, которые ничего не делают. Все хорошо понимают, что от них требуется, и стремятся выполнить задачу качественно. Они знают: любой вклад ценен, каждый играет важную роль.

Осознать и сформулировать то, что движет людьми в нашей компании, было очень полезно. Человек треть жизни проводит на работе и стремится к тому, чтобы ему было комфортно и интересно. Ценности служат своеобразным камертоном для соискателя, по которому он может понять, будет ли ему хорошо с нами. Мы презентовали бренд и позицию широкой общественности как раз для того, чтобы кандидаты понимали, в какую компанию приходят.

- С учетом этих внутренних изменений, как изменился образ вашего идеального сотрудника? Чем он живет и куда движется, как мыслит и куда стремится?

-  Это деятельный оптимист, которому не страшно открывать для себя новое. Он стремится к постоянному развитию и обучению и готов принимать вызовы. Он живет идеей внедрения новых технологий и улучшения клиентского опыта. Мы видим ценность в сотрудниках с хорошо развитым критическим мышлением, способностями к анализу данных и умением работать в команде. Кроме того, важны коммуникационные навыки и способность адаптироваться к быстро меняющимся условиям.

В ОТП Банке мы создаем условия для развития этих навыков через внутренние тренинги, участие в проектах и менторские программы.

- То есть вы стимулируете сотрудников постоянно учиться? Но как это можно сделать, если человек устает или просто не хочет? 

В нашем подходе к обучению и развитию сотрудников нет принуждения и команд сверху. Движущей силой всегда выступает внутренний запрос человека или команды. Ответом на запрос может быть групповое обучение, готовые тренинги для трайбов или индивидуальные курсы. Они могут быть внешними или внутренними.

Для каждого человека составляется индивидуальный план развития. Если куратор или ментор понимают, что не хватает творческого мышления и навыков презентации, то могут рекомендовать пойти рисовать или выступать со сцены. Если сотруднику для снижения стресса и тренировки другого полушария нужно вязать крючком или плести макраме, мы подскажем, как и эти навыки освоить.

Учеба ради процесса у нас не поощряется. Полученные знания и навыки сразу внедряются в работу.

Весь наш подход строится на концепции непрерывного обучения. Наша задача как работодателя – вдохновить сотрудника на развитие, систематизировать этот процесс и создать среду: снабдить сотрудника качественным материалом для изучения. Особенно важно, что ответственность за выбор траектории лежит на самом человеке. Когда есть органический запрос что-то подтянуть, усилить, улучшить, расширить и углубить, то мотивация значительно выше.

«Людям важно, какое развитие их ждет в компании»

- Как это реализовано практически?

- Мы создаем инфраструктуру, которая помогает человеку выбрать, какие профессиональные навыки или компетенции развивать на данном этапе карьеры. Все возможности для развития собраны на внутреннем портале «ОТП Life». Здесь можно увидеть новые программы, подать заявку, слушать лекции и решать тесты, если речь идет про онлайн-курсы. Все программы можно условно разделить на три уровня: общекорпоративные, командные и индивидуальные. При формировании общекорпоративного обучения мы отталкиваемся от приоритетов всего банка и пересматриваем эти программы регулярно, основываясь на стратегических приоритетах. На этом общебанковском уровне есть программа для руководителей, проекты по развитию фундаментальных навыков (коммуникации, презентации, креативного мышления, владения офисными программами) для всех работников. В этом году мы открыли корпоративный лекторий для расширения кругозора, приглашаем экспертов в разных областях, начиная с генетики и заканчивая созданием стендап-выступлений.

Средний, или командный, уровень обучения организован на базе узконаправленных подразделений – профильных академий: для руководителей розничного бизнеса, IT-разработчиков и других направлений. Здесь преподают приглашенные эксперты и наши сотрудники, а программы подбираются в соответствии с запросом команд. Например, отдел закупок может запросить курс по ведению переговоров.

Вдобавок у сотрудников банка есть возможность проходить индивидуальное обучение: подавать заявки на участие во внешних конференциях или узко специализированных программах. Индивидуальный трек развития выбирают сами сотрудники с одобрения линейных руководителей.

- Если сотрудники сами выбирают курс развития, то могут ли они решать, по какому графику работать?

- У нас продолжают сосуществовать офисный/гибридный и удаленный форматы работы. Хотя нужно отметить, что все больше руководителей стремятся увеличивать количество времени в офисе, поскольку видят в этом формате больше эффективности и командной ценности.

На программе стажировки у молодых специалистов есть возможность выбрать гибкий график работы, а точнее, количество часов, начиная с 20 в неделю, чтобы комфортно совмещать учебу и стажировку.

- А как цифровизация банковского сектора изменила условия труда?

- Мы живем и работаем совсем не так, как десять или даже пять лет назад. Цифровые инструменты везде: в коммуникации, управлении задачами и так далее. Например, заявление на отпуск можно подписать электронной подписью. Бот-рекрутер проверяет вакансии и назначает собеседования. Почти везде используется ИИ, умение работать с ним – уже необходимость. Обучение сотрудников проходит на онлайн-платформе с применением механик геймификации. Одновременно с этим у нас есть для внедрения большое количество дополнительных идей, как технологичные решения могут и дальше помогать нам совершенствовать процессы.

- Что еще помогает удерживать молодых сотрудников в условиях жесткой конкуренции за таланты?

- Мы верим, что людей удерживает корпоративная культура. Это очень широкое понятие, которое включает и среду, и ценности, и те негласные правила и форматы работы, которые нигде не прописаны. Небольшой, но очень цепляющий элемент наших внутренних программ ? корпоративная валюта, коины. На них можно покупать разные вещи в корпоративном магазине от мерча до дополнительного выходного или возможности «проспать» утром.

К тому же людям важно понимать, какое карьерное развитие и какой рост ждут их в компании. И в этом смысле в ОТП Банке мы настраиваем прозрачную систему: создаем карьерные треки, где каждый сотрудник может посмотреть, какие навыки нужно развить, чтобы перейти на более высокий уровень. Мы предлагаем сотрудникам возможность совершить горизонтальный переход из одного направления в другое. Есть инфраструктура для обучения и среда для развития: мотивированные профессиональные коллеги, регулярные встречи с руководителем и менторами, которые способствуют росту.

Еще из важного: мы развиваем экосистему сообществ, которая объединяет сотрудников по профессиональным и личным интересам. Это помогает молодежи и новичкам видеть в лице коллег не только соратников, но и единомышленников, обсуждать различные темы, вместе ходить в театры или заниматься спортом.